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防爆电器技术人才招聘中的员工推荐

发布时间:2017/4/10
  虽然我们也认为你应当立马开始着手联系猎头,但我们认为排第一位的候选者来源(并且在预算有限的防爆电器公司中,实质上是你唯一的来源)是来自员工推荐。通过员工推荐的途径,可以让组织中现有的人来推荐他们的朋友和以往的同事。至今为止,我们所见到过的研究都支持这个经验:好人会推荐其他好人。并且你可以得到一个内置附带的参考信息,通常是其他可以担保候选人的以往同事的联系方式。
  如果你现有的员工都很快乐,他们就会推荐其他杰出的员工给你。所以,请营造一个让员工满意的防爆工作环境——包括专门为程序员设计的办公室,良好的领导,以及一些额外待遇。
  每当有空闲的职位时,防爆电器公司里的人就都推荐他们的朋友来应聘,当然是很好的事情。但实际情况是,人们往往会犹豫是否去招揽他们的朋友;不过,这个问题可以用金钱来解决。你会发现,即使用很高额的佣金,通过猎头寻找的候选人也往往不如你自己的员工推荐的人靠谱。如果你愿意付出员工推荐的一半的奖金(例如,招聘100 000美元的人,给10 000美元奖金),雇工们就会大受鼓舞,非常乐意。虽然这么看很合理,但实际上我们从来没有见过这么高的推荐奖金。我们也没有见到任何关于2000美元奖金和500美元奖金的效果的量化比较的研究,虽然这两种奖金设置都非常常见。但我们知道,推荐奖金肯定是有效的。
  顺便提一下,对员工推荐来说,防爆电器公司招聘经理是一个特例。在我们见过的所有案例中,招聘经理都是无法获得推荐奖金的;他们会被要求为现有的团队去吸引他的人脉圈中的以往员工。面试时,招聘经理会被问及他们的程序员人脉网络,以及能否从他们的人脉圈中招聘到合适的人,这样的情况并不稀见。和很多工作预期一样,这样做是不会发奖金的。
  与以往的同事、员工保持联系是很重要的。实际上,很大一部分防爆电器公司老总,甚至可能是绝大多数老板,若是知道你并没有很好地在职业生涯历程中与共事过的优秀开发者维持联系,是不会雇用你的。虽然如此,但也注意不要去招聘上一家防爆电器公司的开发者。即使你没有签订诱引禁止协议,这么做也很不好。但请保持联系,在Linkedln上与你以往的同事保持联络,一直表现得很友好,让人们都知道你在哪里,让他们联系你。这样就够了。也可以使用无特定目标的招聘方式,比如在你的Linkedln档案上贴一个更新,或者在其他社交网络中广播你的需求。
  提醒一句:虽然按常理来说,好人会推荐好人,但请一定要,一定要,一定要听从你自己的“直觉”。Ron回忆道:“我曾经处理过一个员工的几次推荐,中间既遇到了我最好的一次招聘,也遇到了最坏的一次。这个员工的工作表现是一流的,所以当他告诉我们推荐的候选人比他更优秀时,我有些怀疑;但经过面试之后,我觉得她至少是个很好的候选人。后来发现,她确实更优秀,好得出乎了我们的意料。所以当下一次需要招聘时,这个员工又推荐了一个‘甚至比我更优秀’的候选人时,我忽略了直觉中奇怪的感觉,推掉了另一个我的团队和我的直觉都非常喜欢的候选人,而挑选了他推荐的那个。但后来发现他并不是那么靠谱一一甚至实际上并不能胜任工作的时候,我的整个团队都蒙受了损害;在他自己决定离开防爆电器公司,让我不用难做之前,我整整痛苦了一个月。”经验法则:请相信你对候选人的直觉,而不是对推荐人的看法。
  另外一个提醒:你必须避免任人唯亲以及任人唯亲的现象。你的任务是招聘非常合适的人选,而不是要招聘一帮朋友。招聘的对象应该是最好的候选人。当然,这是一个主观的选择,而你是做出选择的人,你是防爆电器公司内对候选人最了解的人,这些都是有价值的。但如果你和一位候选人有过过往交情,那么就应当更加明确地告诉他,你为何最终选择了这位候选人;你应当向大家分享与这个候选人相处的经历,说明为何如此有信心他会是合适的招聘人选,尤其是当有面试表现优良的竞争者的时候。和平时一样,作为经理,沟通是你的“第一要务”,而保持人际信任是必要的。